ความสัมพันธ์ผู้ร่วมก่อตั้ง: ทำไมถึงมักติดหล่มปัญหาเดิมๆ ที่ไม่ใช่แค่เรื่องธุรกิจ

จริง ๆ แล้วหลายคนอาจคิดว่าปัญหาในบริษัทสตาร์ทอัพส่วนใหญ่มาจากเรื่องกลยุทธ์ การเงิน หรือทิศทางของสินค้า แต่รู้ไหมว่าบ่อยครั้ง ต้นตอของความขัดแย้งที่แก้ไขยากระหว่างผู้ร่วมก่อตั้ง หรือที่เรียกว่า ความสัมพันธ์ผู้ร่วมก่อตั้ง นั้นกลับไม่ใช่เรื่องธุรกิจล้วนๆ เลย ปัญหามันลึกกว่านั้นมากครับ มันซ่อนอยู่ใน “อารมณ์” และรูปแบบความสัมพันธ์ส่วนตัวที่เราแต่ละคนนำมาใช้โดยไม่รู้ตัว

ทำไมความสัมพันธ์ Co-founder ถึงซับซ้อนกว่าที่คิด?

หลายคนอาจคิดว่าพอเป็นเรื่องงานก็ต้องแยกเรื่องส่วนตัวออกไปใช่ไหมครับ แต่ในความเป็นจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับความสัมพันธ์ของผู้ร่วมก่อตั้ง การแยกเรื่องอารมณ์ออกไปมันทำได้ยากมากครับ ลองคิดดูสิว่าการสร้างธุรกิจขึ้นมาจากศูนย์ ต้องแบกรับความเสี่ยงร่วมกัน ตัดสินใจนับร้อยนับพันเรื่อง และต้องเจอความไม่แน่นอนทางการเงินตลอดเวลา สิ่งเหล่านี้มันสร้างพันธะที่ลึกซึ้งกว่าพาร์ทเนอร์ทางธุรกิจทั่วไปมากๆ เลยนะนักจิตวิทยาอย่าง John Bowlby (ปี 1969) และ Mary Ainsworth (ปี 1978) ได้พัฒนาทฤษฎีที่เรียกว่า Attachment Theory ซึ่งบอกว่ามนุษย์เรานั้นถูกสร้างมาให้ต้องการการเชื่อมโยง และเมื่อไรก็ตามที่รู้สึกว่าการเชื่อมโยงนั้นถูกคุกคาม เราก็จะตอบสนองในรูปแบบที่คาดเดาได้ พฤติกรรมเหล่านี้ไม่ได้หายไปไหน เพียงเพราะว่าเราอยู่ในบริบทของธุรกิจครับเมื่อความเครียดพุ่งสูง ไม่ว่าจะเป็นแรงกดดันจากตลาด การระดมทุนล้มเหลว หรือพนักงานคนสำคัญลาออก คุณไม่ได้ต้องการแค่คู่ค้าทางธุรกิจหรอกครับ แต่คุณต้องการใครสักคนที่ช่วยให้คุณสงบลงและกลับมาโฟกัสได้ใหม่ และถ้าคนคนนั้นไม่พร้อมทางอารมณ์ ระบบประสาทของเราก็จะรับรู้ว่าเป็นภัยคุกคามทันที นี่แหละครับคือสิ่งที่ผู้ร่วมก่อตั้งหลายคนรู้สึกแต่พูดออกมาไม่ถูก

3 รูปแบบความขัดแย้งที่พบบ่อยในความสัมพันธ์ผู้ร่วมก่อตั้ง

จริง ๆ แล้วเวลาที่รู้สึกว่าความสัมพันธ์ถูกคุกคาม คนเรามักจะตอบสนองหลักๆ อยู่ 2 แบบครับ คือไม่ยิ่งพยายามเข้าหาให้มากขึ้น ก็ยิ่งถอยห่างออกไป และความขัดแย้งส่วนใหญ่ระหว่างผู้ร่วมก่อตั้งก็มักจะเป็นการปะทะกันของสองแนวโน้มนี้แหละครับ ซึ่งเราสามารถแบ่งรูปแบบความขัดแย้งหลักๆ ได้ 3 แบบที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ ดังนี้ครับ (อ้างอิงจาก Johnson, 2004)

• Mutual Escalation (ต่างฝ่ายต่างระเบิด): รูปแบบนี้คือทั้งสองฝ่ายจะตอบสนองต่อความเครียดด้วยความรุนแรงหรือความเข้มข้นที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ความขัดแย้งจะปะทุขึ้นอย่างรวดเร็วและลามไปยังประเด็นอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกัน เช่น จากเรื่องการตัดสินใจจ้างคน อาจจะกลายเป็นเรื่องความไว้ใจ หุ้นส่วน หรือใครทำงานหนักกว่ากัน พลังงานของคนในทีมก็จะหมดไปกับการพยายาม “อ่านบรรยากาศ” มากกว่าการทำงานจริง
• The Pursue-Withdraw Cycle (วงจรไล่ล่า-ถอยหนี): รูปแบบนี้จะมีฝ่ายหนึ่งที่มักจะตำหนิหรือวิพากษ์วิจารณ์เมื่อรู้สึกไม่เชื่อมโยง ในขณะที่อีกฝ่ายจะเงียบลง ถอยห่างออกไป เพราะรู้สึกท่วมท้นและต้องการความสงบ ฝ่ายแรกก็จะยิ่งตีความความเงียบนั้นว่ามีอะไรผิดปกติและเพิ่มความเข้มข้นในการตำหนิ ซึ่งถ้าปล่อยไว้ มันสามารถแบ่งแยกองค์กรได้เลย พนักงานก็จะเริ่มเข้าข้างใดข้างหนึ่ง และสุดท้ายความสัมพันธ์ก็จะกลายเป็นเหมือนพ่อแม่กับลูกมากกว่าการเป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกัน
• Mutual Avoidance (ต่างฝ่ายต่างหลีกเลี่ยง): รูปแบบนี้คือทั้งสองฝ่ายจะพยายามหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับบทสนทนาที่ยากลำบาก ทุกอย่างจะดูราบรื่นและสุภาพบนพื้นผิว แต่ภายใต้ความสงบนั้นคือ “หนี้ทางอารมณ์” ที่สะสมอยู่ในรูปของความไม่พอใจ รูปแบบนี้ดูเหมือนจะเวิร์คไปได้นานๆ แต่พนักงานก็จะเลียนแบบพฤติกรรมนี้ไปด้วย การให้ Feedback ที่ซื่อสัตย์ก็จะหยุดลง นวัตกรรมก็จะชะลอตัว องค์กรก็จะเรียนรู้ว่าการยกปัญหาขึ้นมาพูดไม่ใช่เรื่องที่ปลอดภัย

ผลกระทบต่อองค์กรที่อาจไม่คาดคิด

จริง ๆ แล้วแพทเทิร์นเหล่านี้ไม่ได้อยู่แค่ในห้องของผู้ก่อตั้งนะครับ นักจิตวิทยาเรียกสิ่งนี้ว่า Emotional Contagion หรือการแพร่กระจายทางอารมณ์ (Hatfield, Cacioppo & Rapson, 1993) อารมณ์ของผู้ก่อตั้งจะส่งผลต่อทีมงานอย่างมาก โดยเฉพาะในบริษัทที่เพิ่งเริ่มต้นที่ทุกคนมองเห็นและได้รับอิทธิพลจากผู้นำโดยตรงถ้าผู้ร่วมก่อตั้งติดอยู่ในวงจรความขัดแย้ง 3 แบบที่พูดถึงเมื่อกี้ องค์กรก็มักจะสะท้อนสิ่งนั้นออกมาครับ คือมีความกังวลมากขึ้น ความจริงใจลดลง และพนักงานใช้พลังงานไปกับการ “อ่านเกม” ความสัมพันธ์ของผู้ก่อตั้งแทนที่จะไปโฟกัสที่งานจริงจัง วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกสร้างจากสโลแกนสวยๆ แต่ถูกสร้างจากสิ่งที่พนักงานสังเกตเห็นผู้นำทำภายใต้ความกดดันนี่แหละครับ

แล้วเราจะแก้ไขเรื่องพวกนี้ได้อย่างไร?

แน่นอนครับว่าการคุยกันครั้งเดียวคงไม่สามารถแก้ปัญหาทุกอย่างได้ แต่จริง ๆ แล้วผู้ร่วมก่อตั้งหลายคู่ที่ผมเคยได้ร่วมงานด้วยนั้น ยังไม่เคยเริ่มต้น “บทสนทนาที่แท้จริง” เลยด้วยซ้ำ ลองดูวิธีที่พอจะช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้นได้บ้างนะครับ

• เริ่มจากการระบุสิ่งที่กำลังเกิดขึ้น: พยายามพูดถึงสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นระหว่างคุณสองคน โดยให้เป็นข้อสังเกต ไม่ใช่การกล่าวหา เช่น “ฉันคิดว่าเรากำลังอยู่ในวงจร Pursue-Withdraw อยู่นะ” หรือ “ฉันสังเกตว่าเวลาฉันแสดงความไม่พอใจ เธอจะเงียบไป” จะมีประโยชน์กว่าการพูดว่า “เธอเอาแต่หนีปัญหา”
• ถ้าคุณเป็นฝ่ายที่มักจะตำหนิ: ลองพยายามบอกความต้องการที่แท้จริงของคุณออกไปก่อนที่ความรู้สึกไม่พอใจจะพุ่งขึ้นมา เช่น “ฉันอยากให้เราจัดสรรเรื่องนี้ให้ตรงกันก่อนการประชุม” จะดีกว่าการพูดว่า “เธอไม่เคยแจ้งฉันเลย”
• ถ้าคุณเป็นฝ่ายที่มักจะถอยหนี: ฝึกที่จะอยู่ในบทสนทนา หรืออย่างน้อยก็บอกความต้องการที่จะขอพักก่อน เช่น “ฉันขอเวลาคิดสักพักนะ” เป็นคำตอบที่ดีกว่าการหายเงียบไปสามวัน
• ถ้าทั้งสองฝ่ายมักจะเพิ่มความรุนแรง: การ “ชะลอ” สถานการณ์ลงคือเพื่อนที่ดีที่สุดของคุณ ลองตกลงกันล่วงหน้าว่าช่วง “พักเพื่อสงบสติอารมณ์” ควรเป็นอย่างไร และการใช้เวลานั้นไม่ใช่การยอมแพ้ ซึ่งจะช่วยหยุดวงจรก่อนที่มันจะรุนแรงเกินไปได้

จริง ๆ แล้ว Attachment styles ของคนเรามันฝังรากลึกก็จริง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะเปลี่ยนไม่ได้นะครับ มันสามารถเปลี่ยนแปลงได้ผ่านการฝึกฝน ความซื่อสัตย์ และบางครั้งก็แค่การมีพาร์ทเนอร์ที่ต้องการอะไรบางอย่างที่มากกว่า “สิ่งที่เราเป็นตามปกติ” เท่านั้นเอง

ความเข้าใจความสัมพันธ์ของผู้ร่วมก่อตั้งคือหัวใจสำคัญ

จากที่เล่ามาทั้งหมด เราจะเห็นว่าปัญหาในความสัมพันธ์ของผู้ร่วมก่อตั้งนั้นมีความลึกซึ้งกว่าแค่เรื่องงานจริงๆ ครับ มันผูกโยงกับอารมณ์และรูปแบบการตอบสนองที่เราเคยชินมาตั้งแต่เด็ก ซึ่งหลายครั้งเราก็ไม่รู้ตัวด้วยซ้ำว่ากำลังนำสิ่งเหล่านั้นมาใช้ในบริบทของธุรกิจ การทำความเข้าใจและกล้าที่จะพูดคุยในประเด็นทางอารมณ์เหล่านี้อย่างเปิดอก จึงเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้พาร์ทเนอร์ทั้งสองสามารถก้าวข้ามกำแพงเดิมๆ ไปได้ ไม่ใช่แค่เพื่อความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างกัน แต่ยังเพื่อสุขภาพที่ดีขององค์กรและทีมงานโดยรวมอีกด้วย เพราะสุดท้ายแล้ว วัฒนธรรมองค์กรก็สะท้อนจากสิ่งที่ผู้นำแสดงออกภายใต้ความกดดันนั่นเองครับ

ที่มา: psychologytoday.com

ข่าวที่เกี่ยวข้อง

• สัญญาณไฟรถยนต์ ใช้อย่างไรให้ถูกต้อง และปลอดภัย
• โดนเตารีดนาบ ต้องทำอย่างไร? ปฐมพยาบาลให้ถูกวิธี ลดโอกาสเกิดรอยแผลเป็น
• แจกฟรี 12 เทมเพลตการ์ดแต่งงาน ลายดอกไม้-ใบไม้ แก้ไขเองได้ เลือกโทนสีได้ตามธีมงาน
• รวม 10 ฟอนต์ภาษาไทยสวย ๆ มีให้เลือกหลายสไตล์ พร้อมลิงก์ดาวน์โหลด